Processo disciplinar. Nota de culpa. Factos a serem tidos em consideração. Justa causa de despedimento. Elementos relevantes. Serviços essenciais no decurso da pandemia Covid 19

PROCESSO DISCIPLINAR. NOTA DE CULPA. FACTOS A SEREM TIDOS EM CONSIDERAÇÃO. JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO. ELEMENTOS RELEVANTES. SERVIÇOS ESSENCIAIS NO DECURSO DA PANDEMIA COVID 19
APELAÇÃO Nº 954/20.0T8CTB.C1
Relator: FELIZARDO PAIVA
Data do Acordão: 19-03-2021
Tribunal: TRIBUNAL JUDICIAL DA COMARCA DE CASTELO BRANCO – JUÍZO DO TRABALHO DE CASTELO BRANCO
Legislação: ARTºS 351º, Nº 1; 357º, Nº 4; E 387º, Nº 3, DO C. TRABALHO; PORTARIA Nº 82/2000, DE 29/03.
Sumário:

  1. A nota de culpa é a peça fundamental no procedimento disciplinar, na medida em que é ela que delimita a acusação relevante quer na fase intra-empresarial, quer mais tarde em sede judicial ao ser apreciada a licitude do despedimento.
  2. Daí que na apreciação judicial do despedimento o empregador apenas possa invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador, sendo que nesta não podem ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade (artigos 357º, nº 4 e 387º, nº 3, ambos do CT).
  3. A Portaria 82/2000, de 29 de Março, que estabeleceu os serviços essenciais para efeitos de acolhimento, nos estabelecimentos de ensino, dos filhos ou outros dependentes a cargo dos respetivos profissionais, incluiu no seu âmbito de aplicação os “Profissionais de serviços essenciais, conforme definidos no anexo à presente portaria(…)”.
  4. Os serviços prestados pelas Instituições Particulares de Solidariedade Social no âmbito dos serviços de ação e apoio social são considerados serviços essenciais tal como prevê a citada Portaria (anexo III-7).
  5. O que realmente releva é a essencialidade do serviço e não se determinado profissional é ou não essencial para o desempenho ou realização desse serviço.
  6. Quer dizer que todos os profissionais afetos a serviço essencial caem no âmbito de aplicação da citada Portaria, sejam eles essenciais ou não para que esse serviço seja executado ou realizado.
  7. Embora o despedimento pressuponha sempre que o comportamento do trabalhador possa constituir infração disciplinar, ou seja, que aquele tenha violado culposamente e sem justificação os deveres laborais que sobre o mesmo impendem, não basta a simples verificação da infração disciplinar para que haja justa causa.
  8. Apesar da a noção de justa causa de despedimento se encontrar inserida numa cláusula geral (nº 1 do artº 351º do CT), desde há muito se encontra adquirida quer na doutrina quer na jurisprudência.
  9. Contudo, sempre se dirá, de forma abreviada, que na determinação da justa causa de despedimento há que apurar se estão, cumulativamente, verificados três elementos fundamentais a saber: se o comportamento imputado ao trabalhador é ilícito e culposo (elemento subjetivo), violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, grave em si mesmo e nas suas consequências; se ocorre uma situação de impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho (elemento objetivo) e se ocorre uma relação causal (nexo de causalidade) entre aquele comportamento e aquela situação de impossibilidade.

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